.jpg)
Du har kanske sett att ett E ofta används i samma sammanhang som mångfald och inkludering, och då i samband med deras engelska termer – Diversity, Equity och Inclusion, eller DEI. Eller IDE. Eller någon annan förkortning. Jag ser att i många organisationer där man börjat använda denna förkortning saknas ibland grundläggande kunskap om vad begreppen faktiskt betyder och hur de hänger ihop. Och det är ett problem – har vi inte en delad förståelse av begreppen blir det svårt att driva ett förankrat och begripligt arbete.
De tre begreppen diversity, equity och inclusion är nära sammankopplade eftersom de tar upp olika aspekter av att främja jämlikhet och acceptans. Mångfald och inkludering är uppenbarligen de svenska orden för diversity och inclusion men vilket svenskt ord bör användas för equity? Enligt ordböcker online betyder det rättvisa så jag utgår ifrån det.
Så låt oss då titta lite närmare på de här tre begreppen och hur man kan använda dem i en organisatorisk kontext.
Mångfald avser skillnader (och likheter) så som till exempel ålder, etnicitet, erfarenheter, kön, sexuell läggning, socioekonomisk status, utbildningsnivå, funktionsnedsättningar, erfarenheter, karriärbakgrund, perspektiv, tankesätt, med mera. Mångfald kan sägas handla om de unika egenskaper och perspektiv som vi som individer bär med oss och tillför en grupp, en organisation eller ett samhälle. När vi jobbar med mångfald fokuserar vi ofta på att mäta representation tex andelen kvinnor i ledande positioner eller fördelningen av olika åldersgrupper osv.
Inkludering kan sägas handla om att skapa miljöer där alla individer med sin unika uppsättning av erfarenheter, synsätt, perspektiv, bakgrund etc, känner sig välkomnade, rättvist behandlade och uppskattade för den de är. Det innebär att genom beteenden och bemötande främja en känsla av inkludering och tillhörighet för alla.
Rättvisa handlar om att alla ska behandlas rättvist och ha möjligheter för att lyckas. Det innebär att förstå att individer har olika utgångspunkter och behov och möter olika typer av barriärer. Målet här är att skapa lika villkor och ta bort strukturer som ger vissa fördelar och andra nackdelar. Det innebär också att man har en kunskap om att vissa grupper historiskt och idag, behandlas orättvist, och att man aktivt arbetar för att rätta till ojämlikheter i den egna organisationen.
Så hur kan vi då applicera dessa begrepp i praktiken?
Ett exempel är när vi arbetar med rekryteringsprocessen. Då är ofta målet att öka mångfalden i organisationen, säkerställa att kandidater upplever sig sedda och välkomna genom processen och se till att man inte riskerar att diskriminera genom att omedvetna fördomar eller godtycklighet påverkar beslut.
Ett annat exempel är löner. Där vill vi såklart att lön ska sättas sakligt oavsett individers bakgrund, ålder eller kön. Vi vill också att medarbetare ska känna sig delaktiga i sin lönesättning och förstå hur de kan påverka sin lön. Och vi vill också se till att chefer och löneprocesser är objektiva, strukturerade och rättvisa i lönesättningen.
Ett annat exempel är när man vill säkerställa representation på alla nivåer i organisationen tex utifrån kön. Då behöver man se över processer kopplat till talent management och successionsplanering, för att identifiera ifall omedvetna fördomar påverkar vår syn på kompetens, prestation och potential, men också synliggöra ifall det finns risker i arbetsmiljön och i ledarskapet som kan leda till exkludering.
Bilden här i inlägget illustrerar det här med equity eller rättvisa på ett bra sätt. Det är inte genom att hitta provisoriska lösningar som vi bygger en inkluderande och rättvis miljö, utan genom att identifiera hinder i strukturerna och åtgärda dem. Så säkerställer vi ett rättvist utfall för alla.
Mångfald, inkludering och rättvisa är tätt sammankopplade begrepp och ömsesidigt förstärkande. Att endast arbeta med mångfald räcker inte för att skapa meningsfull förändring om individer från exempelvis olika bakgrunder inte känner sig inkluderade och uppskattade. Inkludering kan i sin tur inte uppnås utan att arbeta med kunskapshöjning, beteendeförändringar, ledarskap och arbetsmiljö för att alla ska känna sig välkomna, sedda och uppskattade. Att arbeta med ett rättviseperspektiv är avgörande för att alla ska ha lika chanser att delta och lyckas, oavsett bakgrund och identitet.
Jag hoppas att detta ger dig lite tankar kring hur du kan ta dig an DEI men det skulle också vara intressant att höra om du har andra perspektiv på begreppen som kan komplettera ovanstående.
Och vill du fördjupa dig ytterligare rekommenderar jag att lyssna på podavsnittet med Dr Bernardo Ferdman som du hittar här där vi reder ut dessa begrepp och pratar om hur man kan arbeta med dem på ett praktiskt sätt.