Stop fixing the Women!

...och andra tips på vad du INTE ska göra om du vill bygga en mer jämställd organisation!

Tech skriker efter kompetens och många bolag pratar om hur viktigt det är att attrahera och behålla kvinnor och andra underrepresenterade grupper. Och även om det är förståeligt att kunskapsnivån varierar och att organisationer kommit olika långt i de här frågorna, ska vi väl idag kunna förvänta oss en viss medvetenhet och kunskap om jämställdhet, mångfald och inkludering. Därför är det häpnadsväckande att se hur organisationer fortfarande agerar på sätt som är helt kontraproduktivt.

I en tidigare krönika på People & Tech beskrev jag hur olika organisationer tar sig an arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering. De som har störst chans att lyckas är de som inser att arbetet med jämställdhet, mångfald och inkludering är en avgörande pusselbit för att vara en seriös aktör på dagens arbetsmarknad. Vad som motiverar deras ansats varierar, det kan handla om allt ifrån att se arbetet som i grund och botten en rättvisefråga, en vilja att blir en mer attraktiv arbetsgivare, öka innovationskraften eller att man ser det som kritiskt för att attrahera och rekrytera från en så bred talangpool som möjligt.

Det som många av dessa organisationer ofta har gemensamt är en insikt att de måste börja med att bygga kunskap och med det ökad medvetenhet, för att kunna identifiera sina utmaningar och möjligheter och därefter påbörja sin förändringsresa. Regelbundet ser jag dock exempel på hur fel det kan bli om man inte börjar just där.

I värsta fall kan det leda till att man på allvar skadar sitt arbetsgivarvarumärke, förlorar medarbetare eller förstärker stereotyper. Vanligtvis skriver jag texter om hur man kan arbeta med jämställdhet och inkludering med fokus på vad man ska göra. Men här kommer en lista på saker du inte ska göra byggd utifrån verkliga exempel från organisationer.

Rekrytera inte på ett diskriminerande sätt

Rekrytera inte från ditt bekvämlighetsnätverk. Ja visst, där finns säkerligen kompetenta kandidater men du riskerar att missa massor av kompetens och breddade perspektiv som garanterat kommer berika din organisation, så våga ta dig ut ur din bekvämlighetszon.

När du intervjuar kandidater – fråga inte om hen (oftast en hon!) planerar att skaffa barn. Ja detta händer fortfarande år 2022. Hur är det möjligt att chefer fortsätter ställa denna icke relevanta fråga som så lätt kan leda till att våra omedvetna preferenser påverkar vår uppfattning och i värsta fall leda till diskriminering? Sluta bara!

Ställ heller inte personliga och irrelevanta frågor om familjeförhållanden, ursprung och intressen till kandidater. Svaren kan lätt leda till att dina omedvetna preferenser och fördomar påverkar din uppfattning om kandidaten. Och dessa frågor hjälper dig ju inte att validera hens kompetens som i slutändan är det du vill få ut av intervjun eller hur?

Stoppa inte huvudet i sanden när det gäller er arbetsmiljö

Låt inte personer i maktposition komma undan med härskartekniker, sexuella trakasserier, maktspel, kränkande särbehandling och annat. Inte ens om det är den där stjärnförsäljaren eller den karismatiska ledaren. Se det för vad det är och våga ta tjuren vid hornen och städa upp i leden.

Blunda inte för kränkande jargong och skämt. Kräv inte att en måste ’ha skinn på näsan’ eller tycka om en ’rå men hjärtlig jargong’. Lyft problematiken, förklara varför det är problematiskt och bygg en miljö och kultur med samtalston som inte kränker.

’Fixa’ inte kvinnorna

Om din arbetsplats är mansdominerad, vilket är troligt om du arbetar inom tech, sluta tro att riktade insatser för kvinnor ska lösa era jämställdhets- eller inkluderingsutmaningar. Skicka dem inte på särskilda ledarskapsutvecklingsprogram eller mentorprogram och starta inte upp diverse nätverk och tro att ni är klara där. Alltför många organisationer driver bara aktiviteter riktade mot den grupp som är underrepresenterad, men vad skickar det egentligen för signaler? Att den gruppen ska anpassa sig och lära sig hur den ska vara och agera för att passa in?

Vänd på perspektiven i stället. Utveckla inte bara kvinnors ledarkompetens utan alla chefers kompetens. Vänd på mentorskapet – vad kan män lära sig av att lyssna och lära sig mer om kvinnors perspektiv på organisationen och arbetet? Prata med, engagera och utmana majoritetsgruppen – hur kan DE bidra till en mer inkluderande organisation?

Och för allt i världen – förvänta er inte att underrepresenterade grupper, förutom att behöva hantera de utmaningar det innebär att vara i minoritet, också ska driva på och äga arbetet för ökad jämställdhet och inkludering. Det är nämligen ett arbete de ofta tillfrågas att göra helt ideellt utöver sitt vanliga jobb vilket kan leda till utbrändhet. Det finns bara en grupp som ska äga och leda arbetet – chefer och ledning. Punkt.

Gör inte bara ’något’

Nej, att göra något i det här fallet är inte bättre än att inte gör någonting alls. Det är då det startas nätverk eller tas in en föreläsare som tomtebloss i mörkret – kul men utan någon längre effekt. Nu är det inget fel med nätverk eller föreläsare, men om vi på riktigt vill uppnå förändring kräver det att vi etablerar nuläge och sätter ihop en plan med relevanta och resultatinriktade insatser.

Bli nu inte avskräckt av denna text med alla inten utan se den som en påminnelse och inspiration att ta ett omtag om era nuvarande insatser eller för att starta upp ert arbete. Kanske dessa inten kan bli en bra påminnelse att checka av så att ni har koll på några av hygienfaktorerna för ett mer genomtänkt arbete med jämställdhet och inkludering.

Den här texten publicerades i samarbete med Wise och People & Tech.