• Sara Jonasson Ginters

Mångfald och inkludering - en nice to have eller genomtänkt och genuint?

Idag pratar många organisationer om hur viktigt det är med mångfald och inkludering. Det är bra. Men som med mycket annat – att säga de rätta sakerna och att göra de rätta sakerna är två vitt skilda ting. Och även om man har de bästa intentioner kan det ändå bli fel. Det är inte alltid lätt att veta var man ska börja och okunskapen eller rädslan för att kliva någon på tårna, exkludera någon eller att det man gör inte ska uppfattas som tillräckligt, kan leda till mindre bra resultat eller att man helt enkelt inte gör någonting alls.


I mitt arbete möter jag ofta någon av följande arbetsgivare:


’Vi vill men vet inte hur’

Det här är arbetsgivare som tycker att mångfald och inkludering är viktiga frågor och har en stark vilja att göra något men vet inte hur de ska komma i gång. I de här organisationerna har man ofta diskuterat och förankrat varför det är viktigt, börjat prata om utmaningar och det finns ofta några personer som tagit ett aktivt ledarskap i frågan. Samtidigt är man lite vilsen med vad man konkret ska göra.


’Vi gör det för att alla andra verkar göra det’

De här arbetsgivarna har inte riktigt landat i ett tydligt varför och egentligen kanske de inte tycker att frågorna är särskilt viktiga, utan drivs mest av att det finns en press att man borde göra något. Hos dessa arbetsgivare sitter ofta ansvaret hos en HR-person, utan budget… Ledning är vanligtvis inte engagerade alls och arbetet med mångfald och inkludering ses ofta som något som egentligen inte behövs.


’Vi tycker det är viktigt och vi kör!´

Det här är arbetsgivare som tycker frågorna är viktiga och det finns mycket energi och vilja att agera men det kan leda till att man drar i gång olika aktiviteter utan att ha en tydlig strategi eller genomtänkt plan. Ofta är de som leder arbetet eldsjälar som brinner för frågorna, inte sällan personer som själva är underrepresenterade, och som får ta ansvaret utöver deras vanliga tjänster.


Tokenism och dess effekter

Om du känner igen dig i ovan exempel kanske ni också bjudit in en föreläsare eller startat upp ett nätverk för en underrepresenterad grupp som till exempel inom tech – ett nätverk för kvinnor. Eller så kanske ni börjat jobba med employer branding och rekrytering på olika sätt för att profilera er och attrahera en breddad talangpool.


Rekrytering, employer branding och nätverk kan självklart vara viktiga områden för att bygga en mer mångfaldsrik organisation men det kan också få konsekvenser som man inte avsett. Till exempel när man lyckats rekrytera bredare och har medarbetare med andra bakgrunder än majoriteteten och nöjer sig där. Lite som att: ’Japp, nu har vi x antal av den här gruppen vi inte tidigare kunnat rekrytera, då tickar vi av den boxen!’ Det riskerar att leda till så kallad tokenism, det vill säga att personer som är i minoritet i organisationen lyfts fram som exempel på att man visst har lyckats med mångfald. En annan effekt kan bli att dessa personer känner sig utpekade i organisationen då de ses som representanter för ’mångfalden’ eller främst förknippas utifrån det som särskiljer dem, snarare än för den kompetens och det de bidrar med. Det i sin tur kan leda till en känsla av ensamhet och exkludering.

Det är inget fel att jobba med rekrytering, bjuda in en föreläsare eller starta ett nätverk, OM det görs på ett genomtänkt sätt och kopplat till organisationens vision och syfte med arbetet med mångfald och inkludering i stort. Men det är ju just det, ofta finns det inte någon koppling utan insatserna drivs som något separat och tillfälligt, något som sitter vid sidan av kärnverksamheten. Ett sätt att undvika det här är att ta sig an arbetet med mångfald och inkludering i din organisation på ett genomtänkt och strukturerat sätt.


Varför är det då så viktigt med en tydligt formulerad strategi och handlingsplan?

Jo för att arbetet mångfald och inkludering i grund och botten handlar om ett förändringsarbete och som sådant behöver några viktiga pusselbitar finnas på plats för att det ska lyckas. Vad är då de viktigaste pusselbitarna?

  1. Formulera ett tydligt varför just ni ska jobba med frågorna. Och nej, det är inte för att alla andra gör det utan ta er tid att hitta ert varför som är verksamhetsnära och relevant för just er. Se till att också koppla det till er affärs- och verksamhetsstrategi i stort, till era kärnvärden och er kultur.

  2. Gör en nulägesanalys. Utan att veta var ni befinner idag, är det svårt att identifiera vilka aktiviteter och insatser som kommer leda till en förflyttning framåt. Genom enkäter, intervjuer, granskningar, samtal mm, får ni fram en bild av nuläget som synliggör era utmaningar men också vad ni gör bra.

  3. Sätt en handlingsplan med relevanta insatser, både kortsiktiga och långsiktiga. Och glöm inte att sätta tydliga mål och utse ägare till dem.

  4. Kommunicera tydligt och ofta till anställda, stakeholders, kunder och andra intressenter och hitta sätt att engagera och skapa delaktighet.

  5. Följ upp regelbundet, kanske en gång i kvartalet eller halvåret, identifiera vad som går bra och kanske inte så bra, justera er plan när det behövs och glöm inte att fira framgångar!

Ytterligare en viktig pusselbit är att komma ihåg att det här är ett långsiktigt arbete, så nöj dig inte med en enstaka aktivitet utan hitta sätt att integrera mångfald- och inkluderingsperspektivet i hela organisationen – i beteenden, processer och ledarskap. Synliggör också kopplingen mellan mångfald och inkludering och era värderingar, identitet och kultur i stort för att skapa engagemang och igenkänning. Så blir ert arbete genomtänkt, verksamhetsnära och genuint!


Denna text publicerades i samarbete med Wise och People & Tech.


3 visningar0 kommentarer