John eller Jennifer, vem skulle du anställa?

På universitetet Yale genomfördes år 2013 ett experiment för att undersöka om omedvetna preferenser, så kallade unconscious bias, påverkade professorers syn på kandidater. Idéen som forskaren som genomförde experimentet ville testa, var huruvida universitetsprofessorer som utbildats att söka objektiva sanningar, kunde utvärdera kandidater på ett helt objektivt sätt, enbart utifrån kompetens.

En fiktiv ansökan från en påhittad kandidat sattes ihop. Hälften av professorerna fick ansökan skickad till sig med kandidatnamnet John och den andra hälften av professorerna fick exakt samma ansökan men med kandidatnamnet Jennifer. Utifrån innehållet i ansökan skulle de utvärdera kandidatens kompetens, potential och hur troligt det var att de skulle anställa John/Jennifer samt vilken ingångslön de skulle sätta. Kan du gissa vad som hände? Vi ska strax återkomma till det.

Kompetensförsörjning är en reell utmaning på den svenska arbetsmarknaden idag. Så många som 28% av Sveriges små och medelstora företag upplever att tillgången på rätt kompetens är ett hinder för tillväxt. Och år 2024 befaras det att det kommer saknas 70 000 personer med de kompetenser som behövs inom teknikbranschen. Men kan det vara så att kompetensen till stor del finns där ute men att vi inte hittar den för att vi inte letar på rätt sätt?

För faktum är att individer och grupper exkluderas från arbetsmarknaden idag trots att de har den kompetens som efterfrågas. SCB, Nyckeltalsinstitutet och Länsstyrelsen Stockholm har bland annat kunnat visa att den svenska arbetsmarknaden är segregerad utifrån etnicitet, att personer med utländsk bakgrund har svårt att hitta arbete som matchar deras utbildningsgrad och att afrosvenskar med akademisk utbildning och relevant kompetens har svårare att nå chefspositioner och har lägre lön jämfört med den övriga befolkningen. Utifrån ett könsperspektiv vet vi också att teknikbranschen fortsatt är klart mansdominerad. Andelen kvinnor har stått och stampat i många år nu även om kvinnor som går teknikutbildningar sakta ökat. Och det är dessutom så, att när kvinnor utbildar sig inom teknikrelaterade ämnen och går in i tech, väljer de ändå att lämna branschen i högre utsträckning än män.

Å andra sidan, är det ens ett problem att teknikbranschen är homogen? Det finns ju många framgångsrika techbolag som utvecklar innovativa produkter, tjänster och lösningar som påverkar samhället och våra liv på oräkneliga sätt. Bolag som är lönsamma och produktiva. Och det gör de utan att vara särskilt mångfaldsrika. Så if it aint broke, why fix it?

Jo, för att förutom att mångfaldsrika och inkluderande organisationer har högre innovationskraft, ökad lönsamhet och större medarbetarengagemang så är det ju det där med kompetensbehovet. En del av lösningen kan vara närmare till hands än du tror. Genom att granska era rekryteringsprocesser och identifiera var det finns fallgropar som begränsar er, kan ni öka möjligheterna att hitta kompetens från en så bred talangpool som möjligt. Det handlar om allt från employer branding till rekryteringsstrategi och rekryteringsprocesser. Fundera över hur och var ni profilerar sig, hur ni sätter ihop kravprofiler och annonser, väljer ut kandidater och hur ni intervjuar.

Och minst lika viktigt, om inte ännu viktigare, är arbetet för att bygga inkluderande arbetsmiljöer. Miljöer i vilka alla medarbetare känner att de trivs, utvecklas och vill stanna kvar i. Det innebär att utveckla arbetsmiljön och kulturen genom att arbeta med fokusområden som ledarskap, bemötande, kommunikation och beteenden. Ett sätt att göra det är att utgå från din organisations värderingar och engagera dina medarbetare i att arbeta fram hur värderingarna ska uttryckas i vardagen och skapa ett engagemang för att bibehålla en värderingsstyrd kultur i vardagen. Genom inkluderande och smarta processer undviker man som arbetsgivare att begränsa sig och det här kommer också vara faktorer som bidrar till organisationers överlevnadskraft på en alltmer konkurrensutsatt arbetsmarknad.

Men hur gick det då för John och Jennifer? Jo bland de som utvärderade kandidaterna fanns en tydlig preferens för John. Han ansågs vara mer kompetent, ha större potential och vara mer anställningsbar. Men inte nog med det, han fick en lön som var 4 000 dollar högre per år, än Jennifer. Detta alltså trots identiskt innehåll i ansökan! Experimentet visar tydligt på hur våra omedvetna preferenser och värderingar styr våra beslut i hur vi uppfattar och utvärderar kandidater och sätter lön.

Jag är övertygad om att en del av svaret för att hantera utmaningen med kompetensbehovet inom tech, är att jobba för ökad mångfald och inkludering. Det vill säga bygga organisationer med en bredd av perspektiv och där alla individer känner sig sedda, lyssnade på, respekterade, värdefulla och kompetenta. Det innebär att bygga kunskap om hur omedvetna fördomar påverkar våra beslut och processer, reflektera ifall de begränsar oss och sedan ta steg för att förändra och utveckla oss själva, våra processer och våra organisationer. Att ta sig an arbetet med att bygga jämställda, mångfaldsrika och inkluderande organisationer är ett stort förändringsarbete och det första steget är att göra en nulägesanalys för att sedan sätta in relevanta insatser och arbeta verksamhetsnära och målinriktat. På så sätt kan ni bygga mer inkluderande organisationer som välkomnar och tar vara på all mångfald och därmed frigöra all potential i organisationen. Och på köpet hitta den bästa kompetensen från en så bred talangpool som möjligt!