Inkluderande ledarskap – en viktig nyckel i det hybrida arbetslivet

Våren 2020 slog pandemin till och nästan från en dag till en annan lämnade vi de fysiska kontoren och började jobba hemifrån. Det innebar en skarp kunskapskurva för många, till exempel i fråga om att behöva lära sig ny teknik, delta i och leda videomöten, arbeta i hemmamiljö med ofta sämre ergonomiska förutsättningar, mindre möjlighet till lugn och ro (minns alla skällande hundar!), begränsat socialt umgänge och ibland otydliga gränser mellan arbete och hemmaliv.

Men det medförde också flera positiva aspekter – tidsbesparingar genom att slippa resa till kontoret, större flexibilitet att kunna planera sin arbetsdag, bättre balans mellan privatliv och arbetsliv och en ökad grad av inkludering, inte minst för en del personer med funktionsnedsättningar som i många fall upplevt att de kunnat arbeta på samma villkor som andra.

En ny vardag

Det som var helt nytt för många för drygt ett och ett halvt år sedan är nu vår nya vardag. Att medarbetare vill fortsätta kunna arbeta på distans är en självklarhet, så också inom tech. I People&Techs senaste undersökning uppger 94% av de 900 tillfrågade IT-specialisterna att de i någon utsträckning vill ha möjlighet att arbeta hemifrån. Samtidigt visar en undersökning från The Remote Lab att 70% av arbetsgivare inte vill leda på distans. Så nu står vi inför att å ena sidan möta upp medarbetares vilja till fortsatt distansarbete men å andra sidan se till att chefer och ledare ska känna sig trygga att fortsätta leda på distans.

På tröskeln till ett nytt arbetsliv

Visst är det spännande att stå på tröskeln till ett nytt arbetsliv? McKinsey pratar om att en sådan här möjlighet att omforma vårt arbetsliv bara sker en gång per generation, om ens det. Under industrialismen gick man från fälten in i fabrikerna, under andra världskriget klev kvinnor in på arbetsmarknaden och under 1990-talet ledde pc-användandet och mejls till ökad produktivitet och till den digitala ålder vi nu lever i. Ett arbetsliv i det hybrida, det vill säga där arbetet utförs oberoende av plats och där medarbetare och teams är distribuerade på olika platser vid olika tillfällen, är nu våra nya realitet.

Under den senaste tiden har vi sett exempel på hur olika arbetsgivare väljer olika strategi. Några vill ha tillbaka sina medarbetare till kontoren, några låter sina medarbetare fortsätta arbeta på distans och några omfamnar kombinationen av det fysiska och digitala. Några sätter tydliga regler kring andelen arbetstid på kontoret och i hemmet och några utgår från verksamhetsområde eller vilka arbetsuppgifter som ska utföras. Och några arbetsgivare har kanske ingen egentlig plan än alls.

Ledarskap i det hybrida arbetslivet

En sak är säker, ledarskap fortsätter vara oerhört viktigt. Hur kan ni bäst rusta era chefer och ledare att ta sig an ledarskap i det hybrida arbetslivet på ett sätt som leder till välmående grupper och affärsresultat? Vi har fått många lärdomar från pandemin och sett hur en del ledarskapsbeteenden fördjupats:

• Att fokusera på resultat snarare än att försöka detaljstyra genom att sätta upp tydliga mål, ge medarbetaren rätt förutsättningar att leverera mot dem och ha avstämningar för att stämma av hur det går och ifall medarbetaren behöver stöd.

• Föra en nära dialog med sina medarbetare genom regelbundna check-ins, både schemalagda och spontana.

• Att kommunicera ofta och transparent för att teamet ska ha koll på vad som händer och få tillfälle att ställa frågor och föra en dialog med varandra.

Ytterligare en del av svaret på hur ligger i ett inkluderande ledarskap. Inkluderande ledarskap utgörs i grund och botten av beteenden som möjliggör en miljö i vilken alla kan komma till sin rätt och nå sin fulla potential. Till dig som ledare vill jag skicka med följande punkter att reflektera över hur du kan implementera i ditt ledarskap:

1. Hur ser du till att du leder och agerar på ett inkluderande sätt och hur ser du till att andra också gör det? Du har en viktig roll att bygga en trygg miljö och utmana status quo vad gäller beteenden och normer. Det börjar med att komma överens om hur ni vill att er kultur ska se ut och att alla sedan ser att de har ett ansvar att bidra till den men också att man följer upp när någon inte lever upp till den.

2. Bjud in till engagemang och dialog – ta dig tid att lyssna på och lära från andra. Ta dig också tid att reflektera över vilka som eventuellt saknas i samtal och beslut och bjud in dem.

3. Var autentisk och välkomna att andra också är det. Kan alla komma till jobbet utan att behöva dölja sidor av sig själva eller anpassa sig till rådande miljö och normer? Om du inte vet ifall det är så, använd exempelvis enkäter för att ta reda på hur medarbetare känner.

4. Bygg transparens i beslutsfattande och välkomna åsikter som skiljer sig från dina egna. Inse också att du inte har alla svar och jobba med regelbunden och transparent informationsdelning.

5. Ansträng dig för att engagera fler i ditt arbete, särskilt dem du vet har helt motsatta uppfattningar och åsikter än du och se det som en möjlighet att berika ditt arbete, ditt förhållningssätt och din världsbild.

6. Etablera en kunskap och förståelse om vad inkludering är och identifiera på vilka sätt det kan bidra till att din organisation når era mål och er vision.

Om ni i er organisation pratar om mångfald och inkludering och att det är viktiga värden för er, är en av de viktigaste sakerna ni kan göra att leva som ni lär. Och även om det kan tyckas att allt förändras så har inte detta förändrats – i det hybrida arbetslivet är din roll som ledare fortsatt enormt viktig för att se till att alla känner sig inkluderade och del av ett sammanhang.